Raakatimantin kiillottaminen

Kun ammattitaitoisesta työvoimasta on pulaa, monet yritykset mainostavat uusia työkonsepteja, litteitä hierarkioita ja ketteriä työskentelyrakenteita houkutellakseen hakijoita. Jotta nämä lupaukset eivät osoittautuisi vain tyhjiksi fraaseiksi, ne on täytettävä todellisella sisällöllä. Tässä haastattelussa TOPREGAL GmbH:n apulaismyyntipäällikkö Nadine Schumacher puhuu kestävistä työskentelyrakenteista, työntekijöiden kohtelusta tasavertaisina työntekijöinä ja siitä, mitä nuorten ammattilaisten tulisi huomioida työnantajaa valitessaan.

Esimiehenä katsot tarkkaan hakemuksia ja niiden takana olevia ihmisiä. Onko sinulla puolestaan vinkkejä siitä, mitä heidän tulisi huomioida mahdollisessa työnantajassaan?

"Hakemusvaiheisiin liittyy aina paljon epävarmuutta. Millainen on tuleva työnantajani? Tunnenko todella oloni siellä mukavaksi? Sovimmeko me hyvin yhteen? Neuvoni tässä yhteydessä ei ole vain katsoa alaa, kuinka paljon voin ansaita siellä ja mikä on itsestään selvää koulutukseni tai opintojeni jälkeen. Tärkeää on myös se, miten mahdollinen työnantaja esiintyy. Itse kouluttauduin toimistohallinnon assistentiksi, eikä minulla ollut paljonkaan tekemistä hyllyjen kanssa, kun hain TOPREGALiin. Niinpä mietin heti, olenko oikea henkilö työhön. Mutta työpaikkailmoituksessa sanottiin: "Ei ole väliä, onko sinulla värikkäät hiukset, tatuoinnit tai lävistykset - pidin siitä ja se osoitti minulle, että johtotaso ei enää pidä kiinni vanhentuneista ennakkoluuloista. Ensimmäisten viikkojen jälkeen epäilykseni siitä, oliko tämä ala oikea minulle, olivat kadonneet taivaan tuuliin. Mutta työhaastattelu kertoo myös paljon mahdollisesta työnantajasta. Työhaastatteluissa on yleensä kyse siitä, että esittelet itsesi parhaassa mahdollisessa valossa. Rehellisyyden ja aitouden pitäisi olla paljon tärkeämpää kuin teeskentelyn tai taivuttelun. Hakijoille pitäisi antaa mahdollisuus olla oma itsensä ja puhua avoimesti toisen kanssa, jotta he voisivat tutustua toisiinsa henkilökohtaisesti. Tämä on ainoa tapa selvittää, sopiiko teihin henkilökohtaisella tasolla, oletteko tulevan työnantajan kanssa samalla aaltopituudella ja tunnetteko olonne mukavaksi työssänne. Siksi kiinnitän erityistä huomiota siihen, miten henkilö esiintyy, kun palkkaan uusia työntekijöitä. Kuuntelen tarkkaan, mitä he sanovat ja miten he sen sanovat. Kyse on sen selvittämisestä, kertooko joku satuja vai esittäytyykö hän sellaisena kuin on. Tämä antaa tärkeitä vihjeitä siitä, millainen myöhempi työsuhde tulee olemaan. Yleisesti ottaen meihin pätee seuraava: ei ole tärkeää, mitä joku on tehnyt aiemmin - jos sovit hyvin tiimiin, eli jos olet rehellinen, aito, kunnianhimoinen ja rohkea ja sinulla on halu osallistua ja vaikuttaa, olet oikeassa paikassa ja voit oppia kaiken, mitä tarvitset työtä varten. Meille pehmeät taidot ovat siis tärkeämpiä kuin kovat taidot. Näin oli myös omassa työhaastattelussani: siellä oli lämmin ja avoin ilmapiiri, jossa minusta ihmisenä oltiin kiinnostuneita. Jopa silloin, kun minulta kysyttiin koulutodistuksistani, pystyin rehellisesti myöntämään, etten ollut koskaan ollut "Käpsele" matematiikassa, kuten täällä Schwabissa sanotaan. [En varmasti olisi sanonut sitä, jos en olisi tuntenut oloani mukavaksi. Uskon, että tämä rehellisyys ja avoimuus oli tärkeä tekijä TOPREGALin päätöksenteossa edukseni. Hakijoiden tulisi siis kiinnittää huomiota siihen, onko mahdollinen työnantaja aidosti kiinnostunut heistä ja missä määrin ja millainen ilmapiiri haastattelussa vallitsee. Tämä on ratkaiseva indikaattori siitä, miten työntekijöitä kohdellaan myöhemmin ja mikä on yrityskulttuuri."

Millaista nykyaikaisen työntekijä- ja yritysjohtamisen tulisi mielestäsi olla?

"Nykyaikaiselle yritysjohtamiselle tulisi olla ominaista silmätasolla toimiminen, yksittäisen työntekijän arvostaminen ja hyvin toimiva ehdotusjärjestelmä. Näin saavutetaan työntekijöiden korkea samaistuminen yritykseen. Se, mitä teen työntekijänä, on todella nähtävä ja tunnustettava. Edistyksellisissä yrityksissä johto kannustaa työntekijöitä osallistumaan aktiivisesti ja esittämään uusia ideoita, palautetta ja kritiikkiä. Paras argumentti ratkaisee, riippumatta siitä, kuinka kauan tai lyhyesti olet ollut siellä. Ainakin näin on meidän yrityksessämme. Meillä on säännöllisiä tiimipalavereja myynnissä, joissa juuri näin tapahtuu. Tällöin työntekijät ja esimiehet kokoontuvat yhteen ja vaihtavat ajatuksia, puhuvat ajankohtaisista tapauksista ja viime viikoista ja pohtivat yhdessä, mitä voidaan optimoida tai mitkä ongelmat voidaan ratkaista. Aina on mahdollisuus antaa aktiivisesti ideoita, kritiikkiä tai palautetta ja keskustella ajankohtaisista asioista eri tehtävissä. Tämä ei johda ainoastaan luoviin ja innovatiivisiin ratkaisuihin, vaan lisää myös ryhmähenkeä, motivaatiota ja sitoutumista. Näin tapahtuu kuitenkin vain, jos parannusehdotukset ja ideat todella pannaan täytäntöön yrityksessä tai jos ainakin ajatellaan vakavasti ideoiden taustalla olevia mahdollisuuksia sen sijaan, että sanotaan: "Olemme aina tehneet näin ja näin se pysyykin". Nuoret mielet ovat aina kysyttyjä yrityksissä - mutta silloin heidän on annettava tehdä asiansa ja heille on annettava vapaus osallistua ja vaikuttaa. Jos tehdään päätös, siitä on tiedotettava avoimesti ja perusteltava, miksi esimerkiksi prosessia on muutettu. Tällainen johtamistapa saa työntekijät tuntemaan, että heitä kuunnellaan ja että heidät otetaan mukaan, ja he samaistuvat entistä enemmän yritykseen. Tämä puolestaan hyödyttää yritystä: työntekijät miettivät silloin aktiivisesti, mikä auttaa yritystä, ja tuntevat olevansa positiivisesti sitoutuneita työnantajaansa. Tämä sitoutuminen näkyy joskus jopa ulospäin. Työskentelemme usein yhdessä monialaisissa tiimeissä tuotteiden kehittämiseksi tai prosessien optimoimiseksi. Ammattilaisten mahdollisuus antaa osaamisensa tällä tavoin käyttöön ja auttaa aktiivisesti tuotteiden ja prosessien muokkaamisessa saa monet heistä olemaan niin ylpeitä työnantajastaan, että he käyttävät TOPREGAL-vaatteita vapaa-ajalla tai jopa lomalla. Jotta tällainen ehdotusjärjestelmä toimisi hyvin, on kuitenkin tärkeää, että voit puhua esimiehesi kanssa tasavertaisena ja käydä avointa ja rehellistä vuoropuhelua. Siksi meillä on täällä epävirallinen, epämuodollinen kulttuuri, jossa tiimihenki on erittäin tärkeää. On oltava samalla aaltopituudella kollegoiden kanssa, pystyttävä puhumaan kaikesta ja puhuttava avoimesti ja tasavertaisesti - olipa kyse sitten työ- tai yksityisasioista - koska vain silloin toinen ymmärtää sinua. Empaattisuudella ja herkkyydellä pääset tavoitteeseesi nopeammin kuin jos työskentelet määrätyn suunnitelman mukaan. Tämä pätee myös virheiden käsittelyyn. Se, kuinka edistyksellinen yritys on, näkyy paitsi virhekulttuurissa myös siinä, miten edistyksellinen se on."

Mitä se tarkalleen ottaen tarkoittaa?

"Yksinkertaisesti sanottuna: dynaamisuus ja kehittyminen ovat yritykselle välttämättömiä, jos se haluaa pysyä ajan hermolla ja siten pysyä alallaan tulevaisuudenkykyisenä. Emme ainoastaan mukauta jatkuvasti tuotteitamme, vaan myös optimoimme jatkuvasti prosessejamme. Tämä tarkoittaa sitä, että meidän on joka päivä voitettava uusia haasteita ja löydettävä ratkaisukeskeisiä lähestymistapoja. Monet yritykset kaihtavat tätä ja suosivat jäykkiä rakenteita ja työnkulkuja. Niiden työntekijät työskentelevät joka päivä vakioidun menettelyn mukaan, jotta he eivät ottaisi riskejä tai tekisi virheitä; tämä myös estää kehitystä. Kehityshenki edellyttää myös avointa ja myönteistä virhekulttuuria. Kyse on siitä, että asioita ja ideoita yksinkertaisesti kokeillaan. Jos se ei toimi, niin olkoon niin, mutta tiedämme, mitä voimme tehdä paremmin seuraavalla kerralla. Tämä luo oppimiskäyrän. Virheitä pitäisi sallia jossain määrin ilman, että joutuu moittimaan itseään tai menettämään työpaikkansa. Ennakkoluuloton ja mukautuva työympäristö luo luottamusta avautua ja rohkeutta ottaa vastuu virheistä. Mutta jotta näin tapahtuisi, on oltava tila, jossa voi avoimesti puhua virheistä tai ilmaista huolensa jostakin asiasta. Rakentava kritiikki on tärkeää, jotta jostain tai jostakin saadaan paras mahdollinen hyöty irti. Minäkin pelkäsin ennen kovasti virheiden tekemistä, ja se esti minua. Virheitä voi kuitenkin sattua, ja niitä ei pitäisi pitää niinkään ongelmana vaan pikemminkin mahdollisuutena oppia, kehittyä ja toimia paremmin seuraavalla kerralla. Opin tämän asenteen vasta TOPREGALissa ollessani."

Sinulla on jo johtotehtävä. Millainen urasi oli ja miten kuvailisit kehitystänne?

"Aloitin vuonna 2017 sisäisen myynnin ja asiakaspalvelun virkailijana. Tuolloin meitä oli vain kourallinen myyntityöntekijöitä, mikä tarkoitti sitä, että jokainen pystyi hoitamaan kaikki päivittäisessä liiketoiminnassa eteen tulevat tehtävät. Tämä menisi paljon pidemmälle kuin nykyään. Minulla oli myös muita painopisteitä päivittäisen liiketoiminnan ulkopuolella. Autoin esimerkiksi kirjanpito- ja logistiikka-asioissa tai tuin prosessien ja järjestelmien optimointia. Nautin kuitenkin haasteista ja vaihtelusta. Korostin heti alusta alkaen, että olen henkilö, joka nauttii vastuun ottamisesta ja uusiin asioihin perehtymisestä. Se oli varmasti yksi syy siihen, että minulle tarjottiin apulaismyyntipäällikön paikkaa vuonna 2021. Tämä aseman muutos tarkoitti sitä, että olin vähemmän mukana päivittäisessä liiketoiminnassa ja enemmän projekteissa ja prosessien optimoinnissa, mikä antoi minulle myös enemmän vastuuta. Aluksi olin tietysti huolissani siitä, olisinko valmis siihen, sillä olin tuolloin vasta 23-vuotias. Nyt minä olin se, joka suoritti työhaastatteluja ja tuki työhönottoprosesseja. Ei ollut niin, että olisin voinut tehdä kaiken heti alusta alkaen. Siihen pitää ensin kasvaa sisään. Eihän kukaan ole koskaan pudonnut taivaasta johtajana. Pyysin palautetta avoimesti ja rehellisesti ja pystyin työskentelemään itseni parissa ja kehittymään sen seurauksena. Mutta johtajanakaan ei koskaan lopeta oppimista. Se on jatkuva kehitysprosessi. Erityisen tärkeää on aina pitää tuntumaa työntekijöihinsä. Loppujen lopuksi myös esimiehet tarvitsevat palautetta kehittyäkseen edelleen. Haluan siis kritiikkiä täällä, koska se on ainoa tapa, jolla olen kasvanut viime vuosina.
Kun katson taaksepäin, huomaan, miten paljon olen kehittynyt tässä ajassa. Olen pystynyt lujittamaan työssäni niitä pehmeitä taitoja, joita minulla jo on. Mutta olen myös hankkinut paljon sekä kovia että pehmeitä taitoja. Olin ennen melko ujo ja varautunut ja pelkäsin virheiden tekemistä, minkä vuoksi en yksinkertaisesti uskaltanut tehdä joitakin asioita. Mutta minuun kohdistuneen luottamuksen ja TOPREGALin tavan, jolla se kohtelee työntekijöitään, ansiosta olen voinut kehittyä myönteisesti, joten otin mielelläni vastaan apulaismyyntipäällikön paikan. Minulla on suuri empatiakyky, hyvä tuntuma prosesseihin ja rakenteisiin sekä siihen, miten niitä voidaan optimoida, jotta voidaan edetä tavoitteellisesti. Nämä taidot ovat erittäin arvokkaita. Hyvät työnantajat tunnistavat ja edistävät tällaista potentiaalia ja tarjoavat mahdollisuuden kehittää omia taitojaan taitavasti ja itsevarmasti. Rikastusta molemmille osapuolille. Yritykset voivat siis vaikuttaa ratkaisevasti siihen, toteutuuko potentiaali täysimääräisesti vai jääkö se käyttämättä. Nykyaikainen lähestymistapa työntekijöihin mukautuvassa yrityksessä voi saada raakatimantit loistamaan."

Nuori ammattilainen