Kiintiöiden ulkopuolella

Liittovaltion tilastokeskuksen mukaan vain vajaa joka kolmas johtaja - 28,9 prosenttia - oli nainen Saksassa vuonna 2022. Muihin EU-maihin verrattuna Saksa oli näin ollen vain alimman kolmanneksen joukossa. Naisten osuuden lisäämiseksi johtotehtävissä ja naisten ja miesten välisen tasa-arvon edistämiseksi on säädetty lakeja, ja naiskiintiöistä käydään aina kiistanalaista keskustelua. Hyvin usein kiintiöllä on kielteinen vaikutus naisten jokapäiväiseen työelämään. Tästä huolimatta naiset ovat edelleen aliedustettuina johtokunnissa ja naispuolisesta henkilöstöstä on puutetta erityisesti perinteisesti miesvaltaisissa ammateissa. Naiset tarjoavat kuitenkin valtavan potentiaalin taloudelle ja yksittäisille yrityksille - eikä vain silloin, kun ammattitaitoisesta työvoimasta on pulaa. Monet yritykset ovat myös tietoisia siitä, mitä hyötyä johtoportaan moninaisuudesta olisi. Suuri osa naisista ei kuitenkaan voi kuvitella ryhtyvänsä johtotehtäviin tai soveltuvansa miesvaltaisiin ammatteihin, koska heillä ei ole sopivia roolimalleja. TOPREGAL GmbH:n myyntipäällikkö Natalia Czajecka ja TOPREGALin logistiikka- ja laivastopäällikön sijainen Nina Urban kertovat haastattelussa kokemuksistaan naisjohtajina teollisuusyrityksessä ja kertovat, mitä yritysten pitäisi tehdä pätevien naispuolisten työntekijöiden houkuttelemiseksi ja edistämiseksi.

Naisjohtajat ovat edelleen harvinaisia teollisuusalalla. Millainen oli työurasi ja millaisia kokemuksia sinulla oli?

Nina: "Olen koulutukseltani toimistoviestinnän asiantuntija ja tulen alun perin autoteollisuudesta. Aloitin TOPREGALilla vuonna 2019 logistiikka- ja kalustopäällikön assistenttina ja siirryin apulaisjohtajaksi vuoden 2022 lopussa. Näiden neljän vuoden aikana olen vähitellen oppinut kaiken, mitä tarvitsen tehtävääni. Minulla on nyt huolehdittavana lähes 100 työntekijää kolmessa toimipisteessä - mukaan lukien varastohenkilöstö, ammattikuljettajamme sekä tavarahallinnon ja oston henkilöstö. Pomoni lähestyi minua aikanaan aktiivisesti ja kysyi, olisinko kiinnostunut tehtävästä. Sillä ei ollut mitään tekemistä sukupuoleni tai naiskiintiöiden kanssa. Aiemmat suoritukseni ja taitoni olivat yksin syy siihen, että minulle tarjottiin työtä. Ja juuri nämä ovat ne indikaattorit, joiden pitäisi olla ratkaisevia työnantajille, jotta he voivat täyttää paikan todella sopivalla, pätevällä asiantuntijalla. Tässä ei pitäisi olla kyse kiintiöstä. Pikemminkin on tärkeää tarkastella henkilöä ja hänen ominaisuuksiaan sukupuolesta riippumatta ja katsoa tarkkaan, mitkä kovat ja pehmeät taidot tarjoavat yritykselle lisäarvoa. Esimieheni on nähnyt, että olen hyvin suorituskeskeinen ja luotettava, että puutun ongelmiin, kun niitä ilmenee, ja että tulen hyvin toimeen henkilöstön kanssa. Meidän kanssakäymisemme on kuin työskentelyä silmien tasolla. Työntekijäni tietävät, että olen aina heidän tukenaan, jos he tarvitsevat apua tai heillä on ongelmia - riippumatta siitä, kuka minua lähestyy ja onko kyse ammatillisesta vai henkilökohtaisesta asiasta. Myös johto on samaa mieltä tästä asenteesta: Ei ole väliä, puhuvatko toimitusjohtajamme Jürgen ja Gino varastohenkilöstön vai työmaapäällikön, miehen vai naisen kanssa - kaikki otetaan yhtä vakavasti, heidät otetaan mukaan ja heitä kuunnellaan, täällä ei tehdä eroa. Olen vakuuttunut siitä, että näin yritykset saavuttavat työntekijöiltään korkean sitoutumisen tason, niin että he haluavat osallistua aktiivisesti ja tuntevat olevansa positiivisesti sitoutuneita työnantajaansa."

Natalia: "Aloitin TOPREGALilla vuonna 2016 myynnin hallintovirkailijana, josta siirryin neljän hengen tiimin vetäjäksi huhtikuussa 2017. Vuodesta 2019 lähtien olen toiminut myyntipäällikkönä ja olen vastuussa 60 henkilöstä viideltä osastolta - asiakaspalvelusta, kansallisesta myynnistä, kansainvälisestä osastosta, korjaamosta ja osastosta, jossa on kuljetus- ja nostolaitteitamme. Huolehdin strategisista asioista ja jatkokehityksestä, esimerkiksi kysymyksestä uusista myyntipaikoista ja -maista. Työskentelen yhdessä kahden osastopäällikön ja useiden tiiminvetäjien kanssa, joista seitsemän on naispuolisia tiiminvetäjiä. Olemme täällä kaikki hyvin rohkeita, emme pelkää kehitystä ja näemme haasteen aina mahdollisuutena - ja molemmat toimitusjohtajat tunnustavat tämän ja jakavat tämän asenteen kanssamme. Päätökset ovat minun vastuullani, ja teen ne ammatillisen harkintakykyni mukaan, jotta voin vastaavasti ottaa paineita pois johdolta. Esimiehemme luottavat minuun siksi erittäin paljon. En pelkää vastuuta. Toisaalta voin aina kääntyä Jürgenin ja Ginon puoleen kysymyksissäni, huolissani ja huolenaiheissani, jos tarvitsen palautetta tai neuvoja. Näin tuemme toisiamme. Jotta esimiehet voisivat tukea työntekijöiden kehittymistä ja antaa heille mahdollisuuden hyödyntää vahvuuksiaan, heidän pitäisi toisaalta antaa heille riittävästi vastuuta ja vapautta tehdä päätöksiä, jotta he voivat toimia itsenäisesti ja hankkia omaa kokemusta. Toisaalta heidän olisi tarjottava kokenutta tukea ja neuvoja huolenaiheiden ja kysymysten ilmetessä. Tällä tavoin olen vuosien varrella kehittänyt aivan oman tyylini esimiehenä. Koska yritys kasvaa jatkuvasti ja prosessit ja tuotteet kehittyvät jatkuvasti, päätöksiä on tehtävä nopeasti. Muiden osastojen kanssa käytävän monialaisen vaihdon ja jatkuvan vuoropuhelun ansiosta olemme dynaamisia ja teemme päätöksiä paljon nopeammin kuin muissa yrityksissä. Tämä johtuu siitä, että tiedämme, että hyvä viestintä yrityksen sisällä on tehokasta ja johtaa nopeampiin ja kehittyneempiin ratkaisuihin. Kaksi kertaa kuukaudessa vaihdamme ajatuksia laajennetussa johtoryhmässä, teemme strategisia päätöksiä ja keskustelemme asioista, joista emme ole itse varmoja tai joista haluamme kuulla muita mielipiteitä ja ideoita. Täällä voi tuntea samaistumisen yritykseen. Ajattelemme kaikki sitä, mikä on parasta TOPREGALille ja asiakkaillemme, ja työskentelemme ikään kuin kyseessä olisi oma yrityksemme. Etunamme on, että opimme kaiken alusta alkaen, ja lähes kaikki meistä ovat työskennelleet aiemmin eri osastoilla. Tämän ansiosta ymmärrämme työntekijöitämme ja pystymme ymmärtämään, mikä heitä ärsyttää ja missä ongelmat piilevät. Tämä kyky luonnehtii myös hyvää johtajaa."

Oliko urasi aikana erityisiä haasteita, jotka koskevat ehkä myös erityisesti naisia?

Nina: "Varastossamme työskentelevistä ihmisistä 95 prosenttia on miehiä. Alussa oli ennakkoluuloja, ja jotkut miehet joutuivat nielemään kovaa, kun he saivat naispuolisen johtajan. Mutta yrityksessämme on jo paljon naisia johtotehtävissä. Asiantuntemukseni loi kuitenkin alusta alkaen tasapuoliset toimintaedellytykset ja vahvisti heidän luottamustaan minuun. Nopeasti kävi selväksi: sukupuolella ei ole täällä merkitystä, vaan ainoastaan ominaisuuksilla, joita joku tuo mukanaan. Tämän lisäksi jokaisessa yrityksessä, jossa on dynaamisuutta ja kehitystä, on päivittäisiä haasteita. Näin pysyy sormi pulssissa. Kysymys on siitä, miten haasteisiin suhtaudutaan. Olipa kyse sitten liiketoiminnasta tai sukupuolikysymyksestä. Me TOPREGALissa toimimme uskontunnustuksen mukaisesti: emme keskity ongelmiin, vaan luomme menestyksekkäitä ratkaisuja haasteisiin. Tässä yhteydessä on tärkeää omaksua ratkaisukeskeinen lähestymistapa ja asettaa kyvykkyys sukupuolen edelle - tämä tarkoittaa, että tarkastellaan vain haastetta eikä kysytä, pystyvätkö naiset vai miehet siihen. Ongelmia ratkaistaessa keskitytään pelkästään yksilön asiantuntemukseen ja taitoihin. Siksi meillä ei ole kyynärpäämentaliteettia tai valtataistelua, vaan sen sijaan luomme synergiaetuja. Kilpailuajattelu hyödyttää vain yksilöä, kun taas asiakas tai päämäärä katoaa näkyvistä. Johtajien tulisikin välttää tällaista työilmapiiriä ja sen sijaan edistää tiimihenkeä. Näin työntekijät voivat tukea toisiaan ja täydentää toisiaan täydellisesti ainutlaatuisilla taidoillaan."

Natalia: "Olen itse asiassa ainoa nainen ensimmäisellä johtotasolla. Mutta meillä on täällä avoin sukupuolipolitiikka. Vaikka meillä kaikilla on oma johtamistyylimme ja -näkökulmamme, kukaan ei vähättele tai holhoa ketään toista. Kyse on vain toistemme kykyjen kunnioittamisesta. Kliseiden ei tietenkään saa antaa masentaa matkalla. Minun alallani klisee on yli 50-vuotias ja miespuolinen. Minulta ja muilta naispuolisilta myyntikollegoilta on usein kysytty asiakkailta, olisiko parempi puhua miehen kanssa, koska hän tietää enemmän tekniikasta. Mutta jos keskustelussa käy ilmi, että olet pätevä asiantuntija, jolla on laaja tietämys ja vakuuttavat faktat, ennakkoluulot ovat poissa."

Mitkä ovat mielestäsi monipuolisen johtotason edut?

Natalia: "Monipuolinen tiimi tuo mukanaan erilaisia näkökulmia, mielipiteitä ja lähestymistapoja. Tästä on se etu, että ongelmaa, tuotetta tai asiaa voidaan tarkastella eri näkökulmista parhaan mahdollisen ratkaisun löytämiseksi tai mahdollisimman monen erilaisen idean keräämiseksi. Kun erilaiset näkökulmat tai persoonallisuustyypit kohtaavat, ideoista ja vasta-ajatuksista keskustellaan tai erilaisia lähestymistapoja punnitaan, voi syntyä erityisen luovia ja harkittuja ratkaisuja tai ideoita. Se myös kokoaa yhteen ihmisiä, joilla on erilaisia vahvuuksia ja taitoja, jotka täydentävät toisiaan tehokkaasti ja ovat erityisen tuottavia yhdessä. Monimuotoisuuden ei kuitenkaan pitäisi liittyä vain sukupuolten väliseen suhteeseen. Tehokkaan tiimin tulisi koostua jäsenistä, joilla on erilaisia persoonallisuuksia, taustoja, ikää ja kulttuuritaustoja. Tämä sosiaalinen monimuotoisuus vie yritystä eteenpäin. Samalla suvaitsevainen ja osallistava henkilöstöpolitiikka antaa työnantajille etulyöntiaseman kilpailussa ammattitaitoisesta työvoimasta. Usein on myös järkevää koota poikkitoiminnallinen tiimi, jossa on jäseniä eri osastoista. Erilainen asiantuntemus ja osaaminen yhdistyvät tässä ja mahdollistavat osastojen väliset näkökulmat ja kokonaisratkaisut. Yrityksessämme monialaiset tiimit työskentelevät tuotteen kehittämisen parissa, ja työntekijät antavat suoraan omalta erikoisalaltaan palautetta siitä, miten prosessia voitaisiin optimoida. Meillä on säännöllisiä tiimikokouksia, joissa työntekijät ja esimiehet kokoontuvat yhteen ja vaihtavat ajatuksia, ja kaikki käyttävät aktiivisesti tilaisuutta esittää ideoita, kritiikkiä ja palautetta ja tulla kuulluksi. Tämä johtaa luoviin ja innovatiivisiin ratkaisuihin ja lopulta parempiin tuloksiin."

Onko mielestäsi olemassa tiettyjä ominaisuuksia, jotka luonnehtivat erityisesti naisia johtotehtävissä?

Nina: "Uskon, että monet naiset suhtautuisivat tiettyihin asioihin eri tavalla ja ovat hieman herkempiä ja empaattisempia kuin miehet, joten he kuuntelevat työntekijöitään todennäköisemmin - erityisesti silloin, kun on kyse yksityisistä ongelmista. Tässä suhteessa joillakin naisilla on varmasti erilainen johtamistyyli kuin joillakin miehillä, ja ne avaavat erilaisia näkökulmia ja uusia mahdollisuuksia työntekijöiden kehittämiseen. Luonteenpiirteet, kuten empatia, avoimuus työntekijöitä kohtaan ja tunnollisuus, joita monille naisille liitetään, ovat erityisen tärkeitä hyvälle johtajalle. Mutta tässäkään asiassa ei pidä ohjautua kliseisiin. On myös miehiä, jotka ovat hyvin herkkiä, ja naisia, jotka eivät ole. Pelkästään sukupuolen perusteella ei pidä tehdä johtopäätöksiä henkilön ominaisuuksista. Siksi emme suosi ketään hakemuksissa, vaan tarkastelemme tarkemmin henkilöä itseään, jotta voimme päätellä, sopisiko hän tiimiin. Työnantajien tulisi luoda rehellinen ja ennakkoluuloton ilmapiiri heti haastatteluvaiheesta lähtien, jolloin hakijat voivat olla oma itsensä ja puhua avoimesti. Vain avoimessa vuoropuhelussa voi tutustua henkilön vahvuuksiin, heikkouksiin ja potentiaaliin ja selvittää, sopiiko hän inhimillisellä tasolla. Vaikka arviointikeskuksetkin ovat perusteltuja, joskus on järkevämpää, että hakijat viettävät koetyöpäivän tutustumalla todelliseen päivittäiseen toimintaan, tutustumalla järjestelmään ja keskustelemalla kollegoiden kanssa. Näin molemmat osapuolet voivat tutustua toisiinsa paremmin ja selvittää, tuntevatko he olonsa mukavaksi keskenään, millainen työsuhde tulee olemaan ja sopivatko hakijan taidot hyvin tiimiin."

Natalia: "Sillä, että olen nainen, ei ollut merkitystä työllistymiseni tai ylenemiseni kannalta. Siksi kysymys naiskiintiöstä ei vaikuttanut minuun lainkaan. Mutta en myöskään haluaisi, että minulle annettaisiin asema vain sukupuoleni vuoksi. Ei pitäisi olla mitään eroa sen suhteen, olenko mies vai nainen. Henkilön ominaisuuksien tunnistamiseksi on tärkeää, että ei katsota vain itsestäänselvyyksiä tai sokaistuta pelkästään ulkonäön, uran tai kovien taitojen perusteella. Tärkeintä on henkilö itse ja hänen persoonallisuutensa. Ajattelutapamme on, että on vähemmän tärkeää, mitä joku on tehnyt aiemmin - toisin sanoen, onko hän suorittanut koulutuksen tai tutkinnon vai aloittaako hän uranvaihtajana. Tärkeämpää on se, että ihminen sopii ihmisenä hyvin yhteen ja että hän haluaa viedä yritystä eteenpäin yhdessä tiiminsä kanssa - toisin sanoen, että hän vetää yhteen ja näkee päivittäisten tehtäviensä tarkoituksen. Pehmeät taidot ovat meille tärkeämpiä kuin kovat taidot. Pidämme kotimaisista lahjakkuuksista - toisin sanoen haluamme oppia ja kasvaa yrityksessä yhdessä tiimimme kanssa."

Miten yritykset voivat tukea naisia etenemään johtotehtäviin?

Nina: "Paljon riippuu siitä, miten työntekijöitä kohdellaan ja millainen kulttuuri yrityksessä vallitsee ja mitä johto näyttää esimerkkiä roolimallina. Yritykset ovat valmiita tulevaisuuteen vain, jos tätä myös eletään yrityksessä. Tämä ei koske vain kestävyyden teemaa, vaan myös yhdenvertaisten oikeuksien teemaa. Voin pitää itseäni onnekkaana, että TOPREGAL sanoo: Saat mahdollisuuden ja voit saavuttaa sen, mitä haluat, missä tahansa tehtävässä - riippumatta siitä, oletko nainen vai mies. Jotta naisille voidaan tarjota oikeudenmukainen mahdollisuus, yritysten on tärkeää vähentää naisten työelämässä kohtaamia esteitä. Esimerkiksi ennakkoluulojen hälventämiseksi on tarjottava erilaisia työaikamalleja ja paikkariippumatonta työskentelyä - myös miehille, jotta he voivat jäädä kotiin naisen sijaan - ja helpotettava perheen ja uran yhdistämistä. Tämä tekee yrityksestä houkuttelevamman työnantajana ja lisää myös työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista. Jos todella haluaa kehittyä, on kuitenkin oltava valmis ottamaan riskejä, jättämään mukavuusalueensa ja kokeilemaan uusia asioita, vaikka se joskus merkitsisikin takaiskuja. Jos et yritä tätä, jäät pitkällä aikavälillä jälkeen. Tämä kehitys on välttämätöntä yrityksille, jotta ne pysyisivät tulevaisuudenkykyisinä. Tällainen kehityshenki edellyttää kuitenkin positiivista virhekulttuuria yrityksessä. Virheiden tekeminen aika ajoin on osa kehitysprosessia. Silloin on tärkeää suhtautua rakentavasti ja ratkaisukeskeisesti ja katsoa, mitä voidaan tehdä paremmin seuraavalla kerralla. Näin luodaan oppimiskäyrä. Näemmekin virheet mahdollisuutena parantaa ja oppia. Näin olemme viisaampia, vahvempia ja tehokkaampia. Tämän saavuttamiseksi on ratkaisevan tärkeää, että johto avaa tilaa ja mahdollisuuksia kokeilla asioita ja ideoita ja siten myös mennä eteenpäin."

Natalia: "Yritysten ei pitäisi luottaa sukupuoleen vaan ihmisiin ja persoonallisuuteen sen takana kovine ja pehmeine taitoineen. Ennakkoluuloista kiinni pitäminen ei estä ainoastaan ennakkoluulojen kanssa kamppailevan henkilön kehitystä, vaan myös yrityksen, joka menettää sen seurauksena tärkeitä asiantuntijoita ja johtajia. Niin paljon hyödyntämätöntä potentiaalia uinuu edelleen siinä laatikossa, johon heidät on laitettu, sen sijaan että heille annettaisiin mahdollisuus kehittyä edistyksellisen, tulevaisuuteen suuntautuvan johtamisen avulla. Esimiesteni ja tiimini luottamuksen ansiosta ja sen ansiosta, että minulla on ollut mahdollisuus todistaa osaamiseni omalla alallani, minusta on tullut vahva johtaja, joka ei pelkää päätöksiä eikä vastuuta. Varsinkin perinteisesti miesvaltaisissa ammateissa tarvitaan usein vain muutama rohkea naispuolinen edelläkävijä, jotka toimivat roolimalleina ja opastajina muille naisille. Naisjohtajien rekrytointi voi luoda dynaamisen prosessin, jonka kautta johtotehtävissä toimivat naiset voivat seurata muiden naisten jalanjälkiä. Naisista voi tulla mentoreita muille naisille, jotka näyttävät heille, miten toimia työelämässä ja miten käsitellä haasteita, stressiä tai ennakkoluuloja."

Mitä neuvoja antaisit nuorille naisille, jotka haluavat tehdä uraa alalla tai johtajana yleensä?

Natalia: "Neuvoni on yksinkertaisesti olla rohkea, kokeilla asiaa ja olla antamatta stereotypioiden estää sinua."

Nina: "Kannattaa vain kulkea omaa tietään riippumatta siitä, mitä muut sanovat. Tärkeintä on uskoa omiin tavoitteisiin ja kykyihin. Jos tiedät, mihin pystyt, sinun ei pidä antaa itsesi lannistua - ei edes alan toimijoiden."

Naiset Johtajat